AL tem 6° pior potencial de teletrabalho do Brasil

Desde o dia 26 de janeiro que a produtora de conteúdo Dimitria Pimentel desempenha suas funções em teletrabalho. Ela conta que mais do que dobrou a produtividade, já que o trajeto para a empresa era muito cansativo, o que acabava a prejudicando, por, segundo ela, não estar com o corpo e a mente descansados. “Agora, em casa, tenho dormido corretamente, posso cochilar nas 2h de almoço, me alimento melhor”, relata. A pandemia fez com que relatos como esse de Dimitria aumentassem consideravelmente no Brasil, isso porque o trabalho remoto foi adotado por muitas empresas como medida de frear o contágio da covid-19. E mesmo passados dois anos da pandemia e com a transmissão arrefecendo, o modelo de trabalho continua em vigor em muitos ambientes empresariais que continuam enxergando ganhos na modalidade de trabalho. Na última segunda-feira (28) o governo federal publicou no Diário Oficial da União (DOU) a medida provisória 1.108, que regulamenta as regras para o trabalho em home office, também chamado de trabalho remoto ou teletrabalho. Em Alagoas, o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) estima que 182.735 trabalhadores poderiam atuar dessa maneira, o que representa 18,2% dos trabalhadores do estado. O percentual de potencial teletrabalho aferido em Alagoas é o sexto pior do Brasil e o terceiro pior do Nordeste. No caso da Dimitria, ele diz que tem gostado muito do formato de trabalho já que pode executar suas atribuições do mesmo jeito estando na agência ou em casa. “Sinto que tenho mais qualidade de vida, já que moro longe do trabalho e só no deslocamento gastava duas horas e precisava acordar muito mais cedo. Como já montei um escritório no quarto, também foi muito fácil me adaptar”, revela. A produtora conta que como não tem conversas paralelas com os colegas de trabalho, fica mais fácil de se concentrar. “Contudo, fiquei sedentária já que não saio de casa para nada e passo a maior parte do tempo sentada”, pontua. Ela diz que se comunica diariamente com os superiores por grupos de mensagem, e que a comunicação é boa. “Nenhum problema com esse fator”, resume. A MP do trabalho remoto prevê que o trabalho poderá ser realizado no modelo híbrido e na contratação com controle de jornada ou por produção. A adoção desse regime poderá ser acordada entre o empregador e o trabalhador e deverá seguir regras já previstas na legislação. No caso do controle de jornada, continuam valendo regras como a da intrajornada, pagamento de horas-extras, etc. No caso de trabalho por produção, a MP prevê que não seja aplicado no contrato a previsão de controle de jornada de trabalho, conforme consta na legislação trabalhista. Além disso, o texto prevê o reembolso por parte da empresa ao trabalhador de eventuais despesas por conta do trabalho remoto, como custos com internet, energia elétrica, entre outros. A MP também define as regras aplicáveis ao teletrabalhador que passa a residir em localidade diversa da localidade em que foi contratado. Nesses casos, o texto diz que para efeitos do teletrabalho vale a legislação de onde trabalhador celebrou o contrato. Durante cerimônia de anúncio da MP, no Palácio do Planalto, o à época ministro do Trabalho e Previdência, Onyx Lorenzoni, afirmou que a pandemia de covid-19 mostrou a necessidade de regulamentar o trabalho remoto em várias áreas de atividade. A estimativa do ministério é que a pandemia levou cerca de 8 milhões de trabalhadores para o trabalho remoto. “Aprendemos ao longo da pandemia um outro potencial a ser explorado no trabalho remoto no Brasil. Em várias atividades se descobriu que o trabalhador responde, às vezes, até com maior produtividade fora do local físico da empresa”, disse o à época ministro durante a cerimônia no Palácio do Planalto. Segundo Lorenzoni, a MP dá preferência para que o regime remoto seja adotado por mães e pais de crianças pequenas de até quatro anos ou com filhos com deficiência.

A MP prevê também que o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, além de determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Essa alteração, no entanto, precisa ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, “por escrito ou por meio eletrônico”.